プロ独女のライフハックブログ

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【こんな上司】シリーズ:上司の仕事は後輩指導ではなく人材育成~独女の人生勉強・仕事編

お題「マイブーム」

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スポーツの世界でも昭和時代のパワハラ指導がもはや犯罪級の扱いになっております。

恐怖で支配しても消耗していくだけ。

 どうも~七転八倒・抱腹絶倒な人生を七転八起のゾンビ精神で生き抜く

プロ独女みつまるです。

 

これからの40年を生き抜くために

日々学びとインプットもアウトプットも強化中です。

今日はお仕事に役立つ学びをしたのでさっそくアウトプット。

 

私自身も尊敬できる「商人型」のすごく人に愛され信頼される上司に出会い

彼女のようになりたいと思い頑張ってきました。

彼女の後任の上司はこれまた「前代未聞」のダメ上司で

彼の下にいるみんなで「なんなのあの人?!」と言われる「働かない上司」でした。

 

私も後輩、部下ができる立場になって

もっと能動的に仕事・経済について考えるようになり

ついつい「売上」に追われてしまいますが

「人材育成」って大事だなと思うようになりました。

 

コーチングの本など自分のセルフコーチングように読んでいたのですが

後輩や部下の育成にはコーチングの技術が必要だと実感しています。

今回改めて「人材育成」で大いに学びとなった良書はこちらです。

 

起業3年目までの教科書 はじめてのキャッシュエンジン経営

起業3年目までの教科書 はじめてのキャッシュエンジン経営

 

 組織の運営や会社の人間関係などの具体的な学びが多いので

すべての働く人に役立つ良書だと思います。

 

ふわっとしたキラキラ起業本などとは全く異なります。

 

では【こんな上司】シリーズはじめます。

※「こんな上司になりたい!」&「こんな上司は嫌だ!」の両方取り上げます

 

 

恐怖で努力と根性を煽っても人材は育たない

 

恐怖を鞭にし、気力と根性で生産性をあげようというのは

昭和の復興当時の焼野原から社会を再構築していく時代には

まだ通じたかもしれませんが、時代は知的生産競争に移行しています。

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結果だけを求め迫る上司

怒っても、怒鳴っても、恐怖は与えられますが

人材育成という意味ではまったく人材扱いも育成もできていませんよね。

 

特にがむしゃらにとにかく行動してきて成果を出してきた人から見ると

成果を出さない部下はこう見えるそうです。

自分が成果を出すことで下はついてくると思っていた。

 

成果を出さない部下のことを

努力不足、能なし

とさえ思っていた。

 

起業3年目までの教科書 はじめてのキャッシュエンジン経営より

 

この著者の大竹氏がサイバーエージェントトップセールスマン時代の

後輩指導に悶々としていた頃のお話です。

 

「みんな自分くらいできるはずだ」

という思いで後輩や部下に厳しく当たってしまう。

そしてその勝手な期待を裏切られイライラしてしまうという

双方に負のスパイラル。

 

大事なことは

後輩や部下も上司もみんな個人個人

強みも弱みもやり方も違うという事。

 

上司の大事な仕事である人材育成は

「自分のコピーをつくることではない」ということです。

 

 

上司の大事な仕事の1つ「部下を一人前までに育てる」こと

国にとっての財産が国民であるように

会社にとっての財産は社員ですよね。

 

中国が経済で大きな力を持ったのも

あの人口あってこそと言えると思います。

人というのは物凄く生産性・創造性の高い存在ですから。

 

自分の仕事を安心して任せられるというところを

「一人前」として、そこまで育てるのが上司の仕事です。

もちろん人材育成の他にも売上や成果も求められるので

辛い立場ですよね。

 

実は私も以前、「後輩指導」になっていました。

あと私が心配性で「後輩管理」になってましたね。

仕事を任すんですが細かく指導やチェックして

手直ししたりも・・。

 

 

自分ではそうなりたくないと思いながらも

どこか「自分の失敗」にもされたくなく

指示で縛っていたかもしれません。

 

これだと人材は育たないですよね(^^;)

 

 

人材育成はコーチング2つの道具を使いこなす

 

 コチラの著書の中で大竹さんが話しています。

起業3年目までの教科書 はじめてのキャッシュエンジン経営

起業3年目までの教科書 はじめてのキャッシュエンジン経営

 

 

部下の話を聞いてくれて

部下の自発性を引き出す

上司との出会い

 

その上司との出会いで大竹氏の部下との接し方が変化したんですって。

 

まずは部下を知るために

コミュニケーションを心がけたそうです。

 

ここで重要なのは

ただ親しくなるためのおしゃべりではなく

「部下が何を考えているのか」を知ることなんですっって。

どういった思考傾向にあるか?

どんな判断基準で動いているのか?

どんな価値観を持っているのか?

 

部下を知ることと共に

信頼関係を築くため、特に自分が部下を信頼するために

コミュニケーション量が必要だとおっしゃっています。

 

そしてそのコミュニケーションの中で

コーチングの2つの道具をつかって

仕事の指導もさりげなく織り交ぜちゃうんです。

 

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指示、命令ではなく

業務の場ではできるだけ質問ベースに会話をする。

 

そうすると部下は質問に対して

自分で考えて答えを出そうとしてくれます。

自分で出した答えなら納得できるし、

自分で決めたことなら恐怖からではなく自発的に行動できます。

 

質問に対しての答えが間違っていると思う時だけ

「提案」の形で「〇〇はどうかな?」と言うそうです。

あくまでも行動の最終決定権は本人なのです。

 

 

誰もが自分で考え、自分で決断したい

 

人はみんな「押し付けられる」ことが嫌いです。

決めつけられるのも嫌いです。

 

自分で考え、自分で選択し、自分で決断したいのです。

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上司の命令

命令や指示を与えて「成果をだせ!」では

部下は育つどころか摩耗していきます。

 

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いずれは上司のあなたを超える人材に育成するのが上司の仕事ですから

「上司の指示で動くロボット」にしてはいけません。

部下はあなたの家来でも小間使いでもないのです。

 

自分で考え、自分で決断して責任もって行動できるよう

育てサポートしていきましょう。

 

では、今日はここまで。

また次回につづきます。

 

 

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